Көлденең ұтқырлық арқылы қызметкерлерді ұстап қалу
2026 ж. 18 тамыз
Қызметкерлерді тек жоғарылату арқылы ғана ұстап қалмайды. Адамдардың көбі басқарушылық лауазымдардан саналы түрде бас тартып жүр. Кейбіріне адамдарды басқаруға қажетті құзырет немесе ниет жетіспейді. Бірақ бұл олардың дамығысы келмейтінін білдірмейді. Басшы болуға ұмтылмайтын қызметкерге жаңа міндеттер мен тәжірибе қажет.
Көлденең ұтқырлық қызметкерге жоғарылаусыз жаңа тәжірибе беруге, құзырет олқылықтарын жабуға және классикалық мансап сатысына сыймайтын адамдардың әлеуетін сақтауға мүмкіндік береді.
Қызметкерлердің көлденең ұтқырлығы деген не
Көлденең ұтқырлық — қызметкердің басқа бөлімге немесе функцияға ұқсас деңгейде ауысуы. Лауазымдық деңгей өзгермейді, ал міндеттер мен орта өзгереді. Ротациялар, жобалық топтар, басқа бөлімдердегі тағылымдамалар және функционалды өзгерту — осының бәрі көлденең ұтқырлық түрлері.
Бизнеске көлденең мансаптық дамуды қолдау не үшін қажет
- Жоғарылағысы келмейтіндерді ұстап қалу. Көп адам жаңа тәжірибе алғысы келеді.
- Сыртқы оқыту шығынынсыз қызметкерлерді дамыту. Жаңа дағдылар іргелес функциялардағы тәжірибе арқылы қалыптасады.
- Құзыреттердегі олқылықтарды жабу. Қызметкер лауазымын өзгертпей-ақ жетіспейтін дағдыларды дамыта алады.
Жоғары экономика мектебінің зерттеуіне сәйкес, компаниялардың 63 пайызы ішкі ұтқырлықты қолдау бағдарламаларын енгізеді, ал 71 пайызы басқа бөлімдерге ауысуды ынталандырады. Бірақ кросс-функциялық ауысулардың нақты үлесі 30 пайыздан аспайды. Себебі — жүйелі тәсілдің болмауы.
Қазіргі рөлі тарлық еткенмен, жоғарылау шешім болмайтын қызметкерлер
Адамдарды басқарғысы келмейтін құнды қызметкерлерге де даму қажет. Оларға жаңа міндеттер, контекстің өзгеруі және қызықты жобалар керек.
Өзін басшы ретінде көрмейтіндер
Бұл қызметкерлер басқарушылық жауапкершілікті саналы түрде алғысы келмейді. Себептері әртүрлі: күйзелістен қорқу, бюрократияға араласқысы келмеу, жұмыс пен жеке өмір теңгерімін жоғалту немесе адамдарды басқаруға қызықпау.
Мұндай адамдар — құнды сарапшылар. Олар өз ісін жақсы біледі және нәтиже береді, бірақ басшылық етуге дайын емес.
Жалыға бастаған сарапшылар
Компанияда көптен бері жұмыс істеп, өз функциясын жақсы білетін, бірақ қызығушылығын жоғалтқан қызметкерлер. Оларға жаңа орта немесе жаңа міндеттер қажет.
Өршіл жас мамандар
Өскісі келетін, бірақ басқарушылық рөлге әлі дайын емес мамандар. Оларға тәжірибені тез жинау, әртүрлі функцияларды байқап көру және компанияның ішкі жұмысын түсіну қажет.
Функциясы ескіріп бара жатқан қызметкерлер
Технологиялар өзгеріп, кейбір мамандықтар жойылып барады. Қызметкерді жұмыстан шығармас бұрын, оның тәжірибесі пайдалы болатын іргелес салаға көлденең ауысуды ұсынуға болады.
Көлденең дамытуға лайық қызметкерлерді қалай анықтауға болады
Пульстік сауалнамалар, басшымен тұрақты жеке кездесулер және мансаптық күтулерді талдау арқылы тікелей сұраңыз. HRBOX платформасында ашық немесе анонимді сауалнама құруға болады.
Көлденең ауысу форматтары: тәжірибеде не жұмыс істейді
Көлденең ұтқырлық қызметкерлерді ұстап қалуға және құзырет олқылықтарын жабуға тікелей әсер етеді. Сыртқы жалдау тоқтаған жағдайда адамдарды компания ішінде қайта бөле білу бәсекелік артықшылыққа айналуы мүмкін.
1. Уақыт бойынша ротациялар
Қызметкер әр екі-үш жыл сайын басқа бөлімдегі ұқсас лауазымға ауысады. Сараптаманы жоғалтпау үшін істі екі-төрт апта ішінде тапсыру, бейімделу жоспарын құру және алғашқы үш айға тәлімгер тағайындау қажет.
2. Жобалық топтар
Әртүрлі бөлім қызметкерлерінен құрылған командалар нақты міндетпен бір-үш ай жұмыс істейді. Қатысу уақытын жұмыс уақытының 20 пайызынан асырмау, үлесін KPI-де белгілеу және аяқталған соң тәжірибені талқылау керек.
HRBOX платформасындағы KPI модулі арқылы жобалық топ қатысушыларының міндеттерін бақылап, жоба аяқталған соң сауалнамалар көмегімен кері байланыс жинауға болады.
3. Компания ішіндегі тағылымдамалар
Қызметкер бір-екі ай бойы басқа бөлімнің жұмысына толық немесе жартылай араласады. Тағылымдама кезінде оның міндеттері команда ішінде уақытша бөлінеді.
4. Бір бөлім ішіндегі функцияны өзгерту
Қызметкер ескі міндеттердің орнына жаңаларын алады. Лауазымы өзгермейді, бірақ жұмыстың мазмұны өзгереді. Міндеттерді біртіндеп ауыстырып, екі-үш айдан кейін нәтижені бағалау керек.
Көлденең ауысуларға жүйелі тәсіл құруға не кедергі
Компания көлденең дамудың құндылығын түсінсе де, іс жүзінде бұл тәсіл жиі тоқырайды.
1-кедергі: Басшылар қызметкерлерді жібермейді
Желілік басшылар мықты қызметкерлерін жоғалтудан қорқады. Олардың KPI көрсеткіші қазіргі команданың нәтижесіне байланысты, ал жаңа адамды дайындау уақыт пен тәуекелді талап етеді.
Не істеу керек: қызметкердің әр екі-үш жыл сайын ротацияға немесе жобалық топқа қатысуға құқығы бар деген ереже енгізу. Басшы істі тапсыру мерзімін келіседі, бірақ ауысуға тыйым сала алмайды.
2-кедергі: Ашық ережелердің болмауы
Қызметкерлер қандай мүмкіндіктер барын, жобаларға кім қатыса алатынын, тағылымдамаға қалай түсу керегін білмейді.
Не істеу керек: ережелерді жариялап, жобалар мен тағылымдамалар тізімі және іріктеу өлшемдері бар бірыңғай кіру нүктесін құру.
Қызметті жоғарылатпай-ақ бизнес міндеттерін шешіп, команданы қалай ұстап қалуға болады
Көлденең ұтқырлық қызметкерлердің жоғарылағысы келмеуі мен құнды сарапшыларды ұстап қалу қажеттілігін бір уақытта шешеді. Ол адамдарды ең қажет жерге қайта бөлуге, жаңа тәжірибе беруге және ішкі ресурстар есебінен құзырет олқылықтарын жабуға мүмкіндік береді.
Шағын қадамнан бастаңыз. Бір пилоттық форматты таңдаңыз, үдерісті сынап, кері байланыс жинап, жетілдіріңіз де, кейін ауқымын кеңейтіңіз.
Автоматтандыру құралдары туралы көбірек білгіңіз келе ме? HRBOX-тың тегін демонстрациясына жазылыңыз.